Модели организационных изменений

Модели изменений Левина и Шайна

На сегодняшний день известно большое количество различных подходов к пониманию модели организационных изменений.

В 40-х годах одной из первых была разработана модель организационных изменений К. Левина и Э. Шайна. Левин разработал поэтапную модель организационных изменений:

1. Этап размораживания, при котором предприятие готово к изменениям, при этом силы, удерживающее его в привычном состоянии, ослаблены,
2. Этап изменений, на котором происходит развитие новой оценки, линии поведения и позиций,
3. Этап замораживания, подразумевающий создание механизма, поддерживающего и гарантирующего деятельность предприятия.

Взятая за основу модель организационных изменений Левина, была усовершенствована Шайном, который для каждого этапа выявил психологический механизм его протекания.

Модели организационных изменений Бурка и Литвина

Рассмотрим модель индивидуальных и организационных изменений, которую предложили В. Бурк и Г. Литвин. В соответствии с данной моделью были выявлены переменные первого и второго порядка, которые определялись транзактными и трансформационными изменениями.

Изменения первого порядка являлись эволюционными, адаптивными, в их процессе реализации происходит изменение черт организации, при этом само основание остается прежним.

Изменения второго порядка являются революционными, они могут вызвать значительные или радикальные изменения в самой природе основания организации.

В модели организационных изменений Бурка и Литвина главным является отличие между организационной культурой (организационный климат) и трансформационными и транзактными изменениями.

В соответствии с определением авторов модели организационных изменений, организационный климат является коллективной оценкой людьми организации того, хорошее или плохое это место для работы, оценка обстановки в организации. Данная оценка организации основана на имеющейся практике управления, организационных процедурах.

При этом Литвин доказал, что можно вызывать различные типы климата в организации, при этом необходимо манипулировать управленческими практиками и целями. Разные типы климата производят значительно отличающиеся виды поведения членов организации.

Модель организационных изменений Линка

Стратегия будущих изменений определяется на основе анализа состояния подсистемы предприятия, включая протекающие в нем процессы и исходя из цели, которая поставлена перед организационным развитием.

Линк выделил три фазы стратегии вмешательства в организацию. Первая фаза – диагностика, представляющая собой процесс разработки точки зрения, которая рассматривает совокупность проблем при изменениях. Второй фазой является проектирование, при котором озвучиваются и рассматриваются соответствующие возможности (методы) проведения изменения. Последняя фаза осуществления подразумевает видение результатов изменений, процесс выбора средств проведения желаемых изменений и дальнейший анализ его результата.

Фазы, перечисленные Линком, достаточно в обобщенном виде отражают процесс внедрения и осуществления изменений в организациях. Для более детальных организационных изменений автором была предложена универсальная модель системной стратегии. Данная модель состояла из связанных между собой этапов (описание системы, установка целей и ограничений, формулирование критериев достижения результата, исследование вариантов, выборочное генерирование модели вариантов, оценка достижения цели посредством заданных критериев, формулирование стратегии осуществления, внедрение изменений).

Примеры решения задач