Концепция организационной культуры

Формирование организационной культуры

Важнейшая проблема современного управления – внедрение технологии проектирования «успешной организации», способной эффективно действовать и развиваться в условиях жесткой конкуренции. Концепция организационной культуры направлена на сокращение диапазона средств силовых административных влияний, запретительного механизма и постепенного расширения зоны использования внутренних сил самой компании.

Для оптимизации деятельности в сфере управления огромное значение имеет формирование организационной культуры.

Понятие организационной культуры

Организационная культура представляет собой систему принятых членами предприятия норм и ценностей поведения (действий), систему значения и смысла, предопределяющую способ осмысления актуальных ситуаций и реакции на нее.

Концепция организационной культуры включает стиль управления, устоявшиеся ритуалы и способы мотивации персонала, устанавливаемые стандарты качества выпускаемых изделий, имидж компании и др.

Культура организации способствует мобилизации ее членов и направлению на достижение целей. Способность компании к созданию ключевых ценностей, объединяющих усилия всех структур, — один из самых глубоких источников в ее процветании. Часто культура предприятия — единственный предсказатель долгосрочного поведения, отражение его ценностей и убеждений, сильных и слабых сторон.

Концепция организационной культуры

Концепция организационной культуры впервые была предложена в конце 1970 годов У. Оучи в связи с попытками американских ученых понять успех японской экономики.

У. Оучи полагал, что особенности национальной организационной культуры предопределяют тип, принципы и методы управления. В то время для японских компаний был характерен пожизненный наем работников, медленное продвижение сотрудников по иерархическим ступеням, неспециализированная карьера и др. Работа в американских компаниях характеризовалась краткосрочным наймом, быстрым продвижением по службе, специализированной карьерой, явными формами контроля, ориентацией на индивидуальные решения и ответственность, установкой на решение частных проблем.

У. Оучи рассматривал возможность перенести японские методы управления на опыт американских компаний.

Концепция современной организационной культуры

Концепция организационной культуры современности представлена ярче всего в модели Э. Шейна, который определял организационную культуру в качестве целостного образа базовых представлений, изобретенных этой группой.

По мнению Шейна базовые представления были разделены на 5 сфер, способы взаимодействия с которыми и их восприятие характеризовали тип организационной культуры (отношения со средой, повседневной жизнью, природа человека, деятельность, человеческие взаимоотношения).

Типы организационной культуры формировались на основе комбинации типов представлений. Также с позиции Э. Шейна большое значение имело сознательное, целенаправленное управление процессом развития культуры.

Уровни организационной культуры

Концепция организационной культуры Э. Шейна предполагала наличие нескольких уровней организационной культуры:

1. наблюдаемые проявления, прямо не поддающиеся интерпретации (видимые артефакты), включают в себя технологию, проектируемую среду, формальную структуру организации, образцы поведения и деятельности;
2. ценности компании, не поддающиеся непосредственному наблюдению, но позволяющие интерпретировать видимые культурные проявления;
3. базовые представления, которые являются невидимыми и неосознанными, но способными предопределить изменения в ценностях, интерпретировать реальность и организационное поведение.

Система основных представлений о природе человека, смыслах и форме деятельности, социальной реальности, взаимоотношениях с внешней средой, природа взаимоотношений составляют культурную парадигму организации.

Примеры решения задач